Fusion des Cerfa arrêts de travail 

Les différents Cerfa d’arrêts de travail sont regroupés en un unique Cerfa visant les différents cas d’arrêts de travail : maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle et congé de deuil parental.

Nouveauté importante : ce nouveau formulaire permet au médecin d’indiquer s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail.

Les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des AT/MP ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.

Lire en lien avec ce sujet notre article du blog Pratiquer la course à pied en arrêt maladie : prudence !

Un nouveau questions /réponses contestable sur la loi Santé

Le Ministère du travail a mis en ligne le 28 avril 2022 un questions/réponses dans lequel il ajoute, particulièrement pour le rendez-vous de liaison, des conditions non prévues par la loi santé du 2 août 2021 et ses décrets d’application (arrêts de travail discontinus, délais d’organisation du rendez-vous de liaison, participation du référent handicap au rendez-vous, etc.).

Rappelons que les questions/réponses du Gouvernement n’ont aucune valeur normative. 

En tant qu’entreprise, vous ne pouvez donc vous voir imposer d’autres règles que celles prévues par la loi et ses décrets.

Le BOSS s’enrichit ! 

Le BOSS se dote d’une nouvelle rubrique consacrée à la comptabilisation des effectifs, visant à clarifier les règles de décompte des effectifs au sens du code de la sécurité sociale.

Le BOSS précise par exemples :

• les différents seuils d’effectifs mis en oeuvre ou vérifiés par les URSSAF,
• que l’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise en tenant compte de l’ensemble de ses établissements situés en France ;
• les salariés à prendre en compte ou à exclure pour le calcul des effectifs (salariés expatriés, mandataires, agents publics détachés, etc.)

Les modalités de décompte des salariés (notamment pour les forfaits jours réduits, les intermittents, etc.).

Bonus / Malus : le guide du déclarant est publié 

Le réseau des URSSAF a mis en ligne un guide du déclarant pour accompagner les entreprises concernées par la première modulation du taux de contribution d’assurance chômage (assujettissement, calcul du taux, calendrier, modalités déclaratives etc.).

Pour mémoire, le dispositif du bonus-malus vise :

• les entreprises de 11 salariés et plus ;
• Au sein des secteurs d’activité suivants : fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; transports et entreposage ; hébergement et restauration ; travail du bois, papier et imprimerie ; fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ; production et distribution d’eau ; autres activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Les entreprises du secteur S1 (entreprises les plus touchées par la crise sanitaire) sont exclues du dispositif pour la 1ère modulation.

Jurisprudence

1/ Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le « Barème Macron » s’impose au juge ! 

Dans son arrêt très attendu du 11 mai 2022, la Cour de Cassation valide l’application du barème en considérant qu’il permet la « réparation adéquate et appropriée » du salarié licencié conformément aux textes internationaux (art 10 de la convention 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne).

Il s’agit d’une bonne nouvelle pour les entreprises qui pourront s’appuyer sur ce barème pour estimer les risques liés aux licenciements et négocier d’éventuelles transactions.

Rappelons que le barème n’est pas applicable en cas de licenciement nul (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, etc.).  

2/ La liberté d’expression du salarié n’est pas totale !

Dans un arrêt du 20 avril 2022, la Cour de Cassation a considéré que la rupture du contrat de travail d’un animateur de télévision motivée par ses plaisanteries sexistes ne porte pas une atteinte excessive à sa liberté d’expression.

La sanction est en effet jugée proportionnée aux faits commis, notamment en ce qu’elle poursuit un but légitime de lutte contre les violences domestiques et les discriminations à raison du sexe.

La cour rappelle ainsi le principe selon lequel l’employeur peut apporter des restrictions aux libertés des salariés dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A lire également sur le blog : Pétition et liberté d’expression

3/ Attention au recours au CDD de remplacement 

Un établissement de soins à caractère associatif avait employé une aide-soignante dans le cadre de divers CDD pour remplacer un salarié absent qui a finalement été licencié. L’employeur avait ainsi conclu un CDD dans l’attente du remplaçant de ce salarié.

Par son arrêt du 13 avril 2022, la Cour de cassation a rappelé que le CDD n’a pas vocation à pourvoir un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise. Le fait qu’une procédure de recrutement soit en cours ne justifie pas la conclusion d’un tel contrat.

L’employeur qui recrute en CDD pour ce motif s’expose à ce qu’il soit requalifié en CDI.