Les nouveautés introduites par la loi d’adaptation du droit européen du 9 mars 2023
Le congé parental d’éducation
Depuis le 11 mars 2023, le congé parental d’éducation est désormais ouvert aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise peu importe la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant (Art. L. 1225-47 c. trav.).
Par ailleurs, le code du travail clarifie la prise en compte du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté (Art L.1225-54 c. trav.) :
- Prise en compte à 100% pour un congé pris sous forme de temps partiel.
- Prise en compte à 50% pour un congé total.
Assimilation du congé paternité à une période de présence
Depuis le 11 mars 2023, comme cela était déjà le cas pour le congé maternité, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour :
- pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. (Art. L. 1225-35-2)
- pour le calcul de la réserve de participation (Art. L.3324-6)
Consultez notre article : Le congé paternité
Fin des dérogations aux durées maximales de période d’essai
La règle selon laquelle un accord de branche antérieur au 26 juin 2008 pouvait autoriser à prévoir des périodes d’essai plus longues que celles de la loi est supprimé.
A compter du 9 septembre 2023, seules des durées de période d’essai plus courtes que les durées légales pourront être prévues par le contrat de travail ou un accord collectif.
Information des CDD sur les postes à pourvoir
La loi prévoit qu’à la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, l’employeur doit l’informer des postes à pourvoir au sein de l’entreprise (entrée en vigueur subordonnée à la parution du décret d’application).
Informations relatives à l’embauche
La loi prévoit qu’à l’embauche, l’employeur sera tenu d’informer ses salariés sur “les éléments essentiels de la relation de travail” (entrée en vigueur subordonnée à la parution du décret d’application qui détaillera les éléments d’information à transmettre).
Salarié inapte non reclassé et non licencié : l’employeur ne peut pas déduire les IJSS
En l’absence de reclassement et de licenciement à l’issue du délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L.1226-4 et L.1226-11).
La Cour de cassation (1er mars 2023, n°21-19.956) rappelle que « en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié. ». Elle en déduit que l’employeur ne peut pas déduire du montant du salaire payé le montant des IJSS que celui-ci perçoit.
Qui peut être cadre dirigeant ?
Sont considérés comme cadres dirigeants les salariés (art. L.3111-2 c. trav.):
- assumant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ;
- détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
- bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou établissement.
La Cour de Cassation (1er mars 2023, n°21-19.988) rappelle que ces critères sont cumulatifs et que le fait d’occuper des fonctions dirigeantes et de disposer d’un large pouvoir de décision ne suffit pas pour être considéré comme cadre dirigeant. Encore faut-il disposer d’une rémunération située dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou du groupe.
Consultez notre article : Cumul entre contrat de travail et mandat social
