obligation vaccinale

Covid-19 et droit social : les dernières actualités

Passe sanitaire et obligation vaccinale : la CNIL apporte des précisions

Dans un questions-réponses publié sur son site, la CNIL apporte des précisions sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale. Les principaux apports sont les suivants :

Sur le passe sanitaire :

  • Si le contrôle est réalisé via l’application TousAntiCovid Verif, le résultat ne peut pas être conservé au-delà de l’opération de lecture.
  • Le salarié peut présenter, volontairement et sur son initiative, un justificatif vaccinal qui lui permettra de bénéficier d’un titre simplifié.
  • Lors d’un évènement, d’un déplacement ou pour aller à l’étranger, les contrôles sont effectués par le personnel et les services habilités des lieux concernés, et non par l’employeur.

Sur l’obligation vaccinale : 

  • Lors du contrôle par l’employeur, les salariés doivent présenter un certificat de statut vaccinal.
  • Seul le résultat de la vérification opérée est conservé (et non le certificat en tant que tel).
  • Ce résultat pourra être conservé jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale ou la fin du contrat de travail.
  • L’accès aux informations relatives à la vérification est limité aux seules personnes habilitées.

Sur le passe sanitaire et le justificatif de vaccination :

  • Ils ne peuvent pas être demandés à un salarié au stade du recrutement. Ils sont contrôlés au moment de l’entrée en fonction.
  • Ils ne peuvent pas être envoyés par l’employeur par courriel ou SMS.

Vous pouvez consulter l’ensemble des questions-réponses de la CNIL en cliquant sur ce LIEN.

Précisions sur les exonérations et les aides au paiement des cotisations   

Une instruction interministérielle du 28 septembre 2021 apporte des précisions sur les dispositifs d’exonérations et d’aides au paiement des cotisations.

Parmi les précisions les plus intéressantes :

  • L’actualisation des employeurs éligibles à l’aide au paiement des cotisations ;
  • Des précisions concernant l’appréciation du critère d’interdiction au public ;
  • Des précisions sur les modalités de déclaration des aides paiement ;
  • La prolongation des dispositifs « covid 2 » en outre-mer.

Retrouvez la nouvelle instruction du 28 septembre 2021 en cliquant ICI

Autres sujets d’actualité

Mises à jour du BOSS au 1er octobre 2021

Les mises à jour les plus intéressantes sont les suivantes :

  • L’indemnité de licenciement, versée à un salarié qui ne justifie pas de 8 mois d’ancienneté lors de la rupture de son CDI (hors faute grave), est exonérée de CSG et CRDS dans la limite de 2/10e de sa rémunération mensuelle ou de 40 h pour les salariés payés à l’heure.
  • La totalité de la valeur de l’avantage en nature d’un apprenti doit être intégrée dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Emploi de personnes en situation de handicap : actualisation de la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin

Pour rappel, le CDD tremplin permet à une personne handicapée de construire un parcours individualisé de retour à l’emploi dans lequel elle bénéficie d’une formation et d’un accompagnement afin de faciliter sa transition professionnelle vers une entreprise autre qu’une entreprise adaptée.

Le CDD tremplin ne peut être conclu qu’avec des entreprises adaptées habilitées dont la liste est fixée par arrêté.

L’arrêté du 23 septembre 2021 met à jour la liste des entreprises adaptées pouvant recourir au CDD tremplin.

Pour consulter cette liste et savoir si vous êtes concernés, vous pouvez cliquer ICI.

Jurisprudence

Recours au CDD : une « réorganisation du service commercial »  n’est pas un motif suffisamment précis 

Une salariée a été engagée par contrat à durée déterminée pour faire face à une réorganisation du service commercial de l’entreprise. Elle a sollicité la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.

L’article L. 1242-12 du code du travail précise que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a estimé que la mention d’une « réorganisation du service commercial  » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis (Cass. soc., 15 sept. 2021, 19-23.909).

Le CDD a été requalifié en CDI.

Salariés à temps partiel : attention à ne pas dépasser 35 heures… même sur une semaine !

Un salarié embauché par un contrat de travail à temps partiel mensuel a sollicité la requalification de son contrat en temps plein aux motifs qu’il avait réalisé des heures complémentaires l’ayant amené à travailler 36,75 heures sur une semaine. Sur le mois, la durée effective de travail était cependant restée dans les limites fixées par le contrat de travail.

La Cour de cassation a donné raison au salarié. Dès lors que les heures complémentaires effectuées ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié, à compter de ce dépassement, en un contrat à temps complet (Cass. soc. 15 sept. 2021, n° 19-19.563).

Autrement dit, un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre ou dépasser une durée de travail de 35 heures sur une semaine, même si le décompte de la durée du travail est mensuel et que le dépassement est occasionnel !

La vidéosurveillance comme moyen de preuve : la Cour de cassation rappelle les règles 

Une salariée s’est plainte auprès de son employeur des agissements d’un de ses collègues qui a tenté de la prendre en photo alors qu’elle était dans les toilettes situées dans le couloir réservé aux stocks. Pour identifier formellement le salarié, l’employeur a visionné les enregistrements du système vidéo filmant les issues du magasin et la porte des toilettes donnant sur le couloir.

Le salarié, licencié pour faute grave, a contesté son licenciement en affirmant que la vidéo, installée sans qu’il en ait été informé, constituait un mode de preuve illicite.

La Cour de cassation rappelle que le système de vidéosurveillance, s’il sert à contrôler l’activité des salariés, ne peut être utilisé comme moyen de preuve que si les salariés ont été préalablement informés de son existence.

La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt d’appel en reprochant à la Cour d’appel de ne pas avoir en premier lieu vérifié que le système avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc. 22 sept. 2021 n° 20-10.843).