Une nouvelle rubrique sur l’épargne salariale a été ajoutée au bloc « autres éléments de rémunération » du BOSS. Celle-ci entrera en vigueur le 1er février 2025.

Cette rubrique ne comprend aujourd’hui qu’un seul chapitre portant sur la prime de partage de la valeur.

Vous y retrouverez des précisions sur l’affectation de la PPV à un plan d’épargne et sur l’obligation d’adapter le règlement du plan d’épargne pour prévoir la possibilité d’y affecter les sommes versées au titre de la PPV et pour prévoir l’éventuel abondement de l’employeur.

A noter que l’administration admet, par tolérance, que les sommes versées jusqu’au 30 juin 2025 au titre de la PPV peuvent être affectées aux différents plans d’épargne avant la modification du règlement du plan d’épargne.

• Calcul du salaire journalier : Le plafond des jours non travaillés pris en compte dans le calcul du salaire journalier de référence (SJR) permettant de déterminer le montant de l’allocation passera de 75 % à 70 % du nombre de jours travaillés dans la période de référence.
• Dégressivité de l’allocation limitée aux moins de 55 ans : il est prévu un système de dégressivité de l’allocation pour les « hauts salaires », au bout de 6 mois d’indemnisation. Compte tenu de la difficulté des demandeurs d’emploi seniors à retrouver rapidement un emploi, la dégressivité s’appliquera aux allocataires de moins de 55 ans à la date de fin du contrat de travail (contre 57 ans actuellement).
• Mensualisation du versement de l’allocation Actuellement, l’allocation de chômage est versée en fonction du nombre de jours sur le mois concerné (30, 31 ou 28/29 pour février). Le montant mensuel de l’allocation peut ainsi varier d’un mois à l’autre. La convention prévoit que le versement de l’allocation sera désormais mensualisé : il s’effectuera sur la base de 30 jours calendaires, quel que soit le mois concerné.
• Indemnisation en cas de démission post-reprise d’emploi : Les conditions permettant de bénéficier d’une indemnisation en cas de démission post-reprise d’emploi sont aménagées « afin d’inciter à la mobilité professionnelle et de sécuriser la reprise d’emploi en cours d’indemnisation, notamment en cas de rupture de la période d’essai par le salarié » (art. 2, § 6). Ainsi, l’allocataire qui reprend un emploi en cours d’indemnisation et qui démissionne de son nouveau poste durant les 4 premiers mois (au lieu des 3 premiers mois actuellement) sera considéré comme involontairement privé d’emploi et pourrait à ce titre prétendre à la reprise ou à la poursuite de son indemnisation (art. 26, § 2).
• Filière séniors : décalage des bornes d’âge pour tenir compte de la réforme des retraites.
• Refus de CDI après un CDD ou une mission d’intérim : les dispositions de la loi marché du travail de 2022 sont intégrées dans le règlement général.

Les deux nouveaux formulaires Cerfa mis en ligne sont les suivants :

• pour le contrat d’apprentissage : Cerfa n° 10103*13 (ou FA13) ;
• pour le contrat de professionnalisation : Cerfa n° 12434*05 (ou EJ20).

Une nouvelle mention a été inscrite sur ces formulaires. Dans la partie dédiée aux informations relatives à l’apprenti ou au salarié, ont été ajoutées des informations sur les droits attachés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

De plus, les notices explicatives qui accompagnent les formulaires ont été actualisées.

Veillez à bien utiliser ces nouveaux cerfa lors de vos prochains recrutements d’apprentis !

Dans l’arrêt du 15 janvier 2025 (n° 23-20.168) la Cour de cassation rappelle d’abord qu’une entreprise de travail temporaire ne peut pas conclure des contrats de missions successifs avec le même salarié sur le même poste de travail sans respecter un délai de carence sauf dispositions conventionnelles dérogatoires (art. L1251-36 et L1251-37-1 c. trav.). Elle précise ensuite que l’accroissement temporaire d’activité ne figure pas parmi les motifs permettant d’écarter le délai de carence.

En cas de non-respect du délai de carence, les contrats peuvent être requalifiés en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise de travail temporaire.

Dans le cadre de la recherche de reclassement lors de la mise en œuvre d’un projet de licenciement économique, le code du travail prévoit que la liste des offres de reclassement contienne certaines précisions et notamment que l’employeur doit indiquer dans la liste des offres de reclassement les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier, en cas de candidatures multiples pour un même poste, le salarié retenu, sur des bases objectives (art. D1233-2-1, III c. trav.).

Dans son arrêt du 8 janvier 2025 (n°22-24.724) la Cour de cassation estime qu’à défaut de cette mention, l’offre de reclassement est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision.

Une telle omission caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il est donc essentiel de prêter attention à la rédaction de vos offres de reclassement. Le Cabinet est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de telles procédures.

Dans un arrêt du 21 janvier 2025 (n°22-87.145) concernant l’affaire « France Telecom », la chambre criminelle de la Cour de cassation reconnaît que le harcèlement moral institutionnel relève bien du champ du harcèlement moral au travail tel que le conçoit le code pénal. Ainsi, des dirigeants ont pu être sanctionnés au pénal pour avoir commis un harcèlement résultant de la politique de l’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés.

Elle précise, dans cet arrêt, que le harcèlement moral institutionnel s’entend d’agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise :

• ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif managérial, économique ou financier,
• susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Dans cette affaire, il était reproché aux prévenus d’avoir harcelé notamment 39 salariés en mettant en place une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à :

• des réorganisations multiples et désordonnées ;
• des incitations répétées au départ ;
• des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées ;
• la surcharge de travail ;
• la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de travail ;
• un contrôle excessif et intrusif ;
• l’attribution de missions dévalorisantes ;
• l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines ;
• des formations insuffisantes voire inexistantes ;
• l’isolement des personnels ;
• des manœuvres d’intimidation, voire des menaces et des diminutions de rémunération.

La Cour de Cassation conclut que si les choix stratégiques relèvent bien des seuls organes décisionnels de la société et échappent à l’appréciation des juges, cela n’autorise pas une politique d’entreprise « harcelante ». Or, en l’espèce, les méthodes sciemment utilisées excédaient « très largement le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d’entreprise » (point 41).